La comunicación: clave para la gestión y desarrollo de los equipos de trabajo

Artículos y Entrevistas

 

A modo de introducción respecto a cómo funciona el área de recursos humanos tanto a nivel regional como global, Paula Calarame nos comenta que la función de Recursos Humanos, en AVAYA, a nivel mundial está dividido en tres grandes sectores: uno referente a Administración de HR, el cual está centralizado en un Contact Center a nivel global - es un centro de contacto para todos los empleados a través del cual cada empleado  gestiona: administración, nómina, consulta sobre obra social, sobre administración de alguna política, cómo hacer para enrolarse en un programa de entrenamiento, etc.-.

El segundo sector que se llama Center of Excelence, y es área de HR que diseña y crea todas las plataformas a nivel corporativo y que serán las utilizadas a nivel global por toda la compañía. Esta área crea plataformas como la de Administración del Talento, que abarca evaluación de desempeño, desarrollo y planeamiento de carrera, además, determina la estrategia de la compañía en selección, compensación y beneficios, que será utilizado globalmente.

El tercer sector, es el llamado Field  HR Business Partners, cuyos integrantes, son los  responsables por guiar y brindar coaching a los líderes locales en la implementación de de las  plataformas corporativas, apoyando la ejecución de la estrategia del negocio,  en todo lo relacionado con el capital humano.

Mejora del Desempeño y Retención de Talentos

Learning Review: En cuanto a lo que son estrategias de mejora del desempeño, y desarrollo profesional, ¿también hay una estrategia global que baja a las diferentes regiones?

Paula Calarame: Uno de nuestros pilares como organización es la de crear  una Cultura Basada en Desempeño, lo que en grandes rasgos significa, atraer, retener y  recompensar, en función del cumplimiento y logro de resultados.

Todo lo relacionado con la identificación del talento, la administración del talento, la retención del mismo, forma parte de nuestra estrategia como compañía

Los HR Business Partners, organización a la que pertenezco,  trabajamos muy fuertemente en estas áreas: desarrollo, capacitación,  a través de apoyar a cada  gerente a mejorar su liderazgo y así incrementar el compromiso de su capital humano, mejorando sus resultados como organización.

LR: ¿Cuáles son las principales acciones que realizan para retener los talentos?

PC: Comenzamos por  identificar el talento  por medio de herramientas internas y, cada gerente trabaja en los planes de desarrollo juntamente con  sus reportes directos, fortaleciendo así la comunicación y conocimiento de aspiraciones, e intereses de cada individuo, para acompañarlo en su crecimiento y desarrollo profesional.

Manejamos un Programa de Mentores Internos, los cuales son seleccionados y asignados a sus Mentees (alto talento), en función de sus intereses y aspiraciones profesionales.   

En general, trabajamos mucho en ayudar a cada gerente a trabajar en la retención de sus empleados, a través de la comprensión de cómo sus habilidades de liderazgo impactan en el compromiso de su equipo. 

Le damos gran énfasis al compromiso que cada individuo necesita tener en su propio desarrollo, ante todo a partir de un claro autoconocimiento y entendimiento de sus deseos de carrera profesional.

Para medir el compromiso de nuestros empleados, contamos con una "Encuesta de Medición del Compromiso", la cual se realiza desde el año 2002, a nivel global.

Esta encuesta nos permite identificar áreas de oportunidades de mejora, por lo tanto involucramos a nuestros empleados en la creación e implementación de las acciones,  elevando, así,  el compromiso, y  retención del talento.

La compensación, es un aspecto clave al momento de trabajar en retención. Avaya cuenta con una política global de compensaciones, a través de la cual aseguramos equidad interna. El mercado local lo monitoreamos a través de la participación en encuestas de compensaciones especificas para nuestra industria Entendemos  que el tema de la compensación es un factor sumamente importante de retención; aunque no es el único factor determinante, por ejemplo la comunicación y relación entre el supervisor y sus empleados, es un factor primordial.

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