¿Por qué es necesario propiciar las Buenas Prácticas Laborales?

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Una definición muy amplia, inicial y un tanto ambigua, nos plantean las autoras Marleen Rueda – Catry y María Luz Vega Ruiz cuando sostienen que "una buena práctica es toda experiencia que se guía por principios, objetivos y procedimientos adecuados y/o pautas aconsejables que se adecuan a una determinada perspectiva normativa o a un parámetro consensuado, así como también toda experiencia que ha arrojado resultados positivos, demostrando su eficacia y utilidad en un contexto concreto"(3).

Desde un punto de vista muy general y en base a los estudios e investigaciones se desprende la idea de que se trata de reflejar ejemplos adecuados y por tanto modélicos y/o demostrativos en los distintos aspectos del trabajo y el empleo.

Desde una reflexión basada en elementos objetivos, una "buena práctica laboral" sería aquella que permite el desarrollo social en un ámbito de protección de los trabajadores, garantizando el progreso económico.  Es decir, aquella que facilita el desenvolvimiento de los recursos humanos en un contexto de respeto a los derechos aceptados por la comunidad y de desarrollo y progreso de la economía y la empresa (4). Esto muy concordante con las actuales miradas o concepciones más humanistas de las organizaciones en donde no sólo la rentabilidad o los aspectos financieros son considerados.  Tal como lo ha planteado Carlos de Carlos en relación a los propósitos e indicadores de logro de las empresas, "para hacer sustentable el aporte de valor y resultados es imprescindible promover la cooperación de personas en un ambiente de confianza recíproca: promover una cultura y valores corporativos que persigan la mejora en los interlocutores internos y externos de las empresas"(5).

Resulta interesante rastrear los orígenes acerca de la preocupación por estas buenas prácticas en el ámbito de las relaciones laborales. Todo indicaría que en la última década el o uno de los primeros puntapiés iniciales vendría dado por el concepto de Trabajo Decente propiciado por la Organización Internacional del Trabajo. Citando a Oscar Ermida podemos señalar "que la primera utilización expresa y formal de la expresión trabajo decente en la OIT y en las ciencias del trabajo, se daría en la Memoria del Director General a la Conferencia Internacional del Trabajo de 1999, que lleva ese título. Allí aparece una primera definición: trabajo productivo en condiciones de libertad, equidad, seguridad y dignidad, en el cual los derechos son protegidos y que cuenta con una remuneración adecuada y protección social"(6). De esta definición inicial podríamos destacar  los siguientes elementos constitutivos: a) trabajo productivo, b) con protección de derechos, c) con ingresos adecuados, d) con protección social y e) el tripartismo y el dialogo social. Cabe mencionar que éste fue un primer esbozo de una definición que tendría un camino más largo en su construcción. En los años 2000 – 2001 – en la misma reseña de Oscar Ermida -  la noción de trabajo decente se intenta vincular con los cuatro objetivos de la OIT para el período, estos son: a) la promoción de los derechos laborales, b) la promoción del empleo, c) la protección social contra las situaciones de vulnerabilidad y d) el fomento del diálogo social.

Más tarde, el trabajo decente aparece definido "como un empleo de calidad que respete los derechos de los trabajadores y a cuyo respecto se desarrollen formas de protección social". Llama la atención algunas diferencias: se sustituye la idea de trabajo productivo por la de empleo de calidad; no aparece la referencia a los ingresos adecuados que puede considerarse subsumida en la de calidad del empleo y tampoco figura la referencia al tripartismo y el diálogo social, aunque ésta también podría considerarse incluida en el respeto a los derechos de los trabajadores (7).

En la Memoria del Director General a la 89ª reunión de la Conferencia Internacional del Trabajo, se reafirma que el de trabajo decente es un "concepto integrativo en cuya realización es necesario combinar aspectos relativos a los derechos, el empleo, la protección y el diálogo en un todo integrado, agregándose que constituye una meta, un marco para la definición y actuación de políticas, un método de organización de actividades y programas, y una plataforma para la asociación con otras entidades". Puede agregarse también que en el seno de la OIT se le han atribuido los siguientes caracteres: trabajo productivo y seguro, con respeto a los derechos laborales, con ingresos adecuados, con protección social y con diálogo social, libertad sindical, negociación colectiva y participación (8).

Retomando a las autoras Marleen Rueda-Catry y María Luz Vega Ruiz y uniendo a la vez el concepto de buenas prácticas con las perspectivas desarrollados por la OIT, podemos sostener que una buena práctica en materias de relaciones laborales podría ser entendida como "aquella experiencia de carácter colectivo que en el marco del respeto a los principios y derechos fundamentales en el trabajo, tal y como son definidos por la Constitución y la Declaración de la OIT, pueda ser calificada como exitosa para garantizar el bienestar de los trabajadores y el progreso de las empresas, mejorando el nivel de relaciones interno, garantizando condiciones adecuadas de trabajo y empleo, facilitando el incremento de la productividad y el salario y desarrollando una cultura de concertación puesta en marcha por el acuerdo de trabajadores y empleadores, es decir, facilitando un trabajo decente (9).

La socióloga Carolina Villanueva ha sostenido que una buena práctica laboral puede ser entendida "como todas aquellas acciones implementadas tanto para beneficiar a los trabajadores como para hacer más eficientes los procesos productivos" (10). Agrega enseguida que "se trata de empresas cuya cultura organizacional concibe al trabajador como un recursos estratégico para el aumento de la competitividad y calidad empresarial por lo que se esmeran en ofrecer buenas condiciones laborales y beneficios que pueden ir más allá de lo que exige la ley" (11).

Es importante señalar también en este viaje por los conceptos, el término de buenas prácticas de género (BPG), el que es definido como las "acciones tendientes a eliminar las desigualdades de condición social entre hombres y mujeres, aplicables en cada uno de los espacios donde se desarrolla el ser humano, desde el hogar hasta los centros laborales. Con estas prácticas se pretende coadyuvar a la eliminación de las diferencias, las desigualdades y la discriminación".   Más en el ámbito laboral podemos entender por BPG al "conjunto de medidas, políticas e iniciativas que se implementan para mejorar las condiciones laborales, el desarrollo y la equidad entre hombres y mujeres. Se incorporan y aplican de manera voluntaria y son adicionales a las exigencias legales y económicas" (12). En el estudio "Las Mexicanas y el Trabajo" se destaca la importancia en cambiar la actitud y sensibilizar a los dueños y directivos de las organizaciones con la finalidad de no tomar sólo en consideración la variable rentabilidad sino que considerar en las políticas y estrategias el desarrollo humano y la calidad de vida de las personas.

En nuestro país, se destaca el esfuerzo en la creación del Código de buenas prácticas laborales sobre no discriminación para la administración central del Estado. Este trabajo se inició en el mes de marzo de 2006 cuando se constituyó la comisión gubernamental encargada de promover un Código de buenas prácticas, coordinada por el Servicio Nacional de la Mujer – SERNAM - e integrada además por el Ministerio del Trabajo y la Dirección nacional de Servicio Civil. Señalar que esta comisión contó con la asesoría técnica de la Oficina Internacional del Trabajo – OIT (13).

Luego de haber revisado a los autores podemos decir que los índices o elementos básicos generales de una buena práctica de relaciones laborales serían:

• Respeto a los principios y derechos fundamentales del trabajo y, en particular, a la libertad sindical y negociación colectiva.

• Trazos y rasgos de adaptación positiva de los trabajadores y empleadores al  ambiente de trabajo y actitudes de cooperación y ayuda mutua.

• Establecimiento de medidas efectivas para superar el conflicto.

• Diálogo abierto: existencia de acuerdos, información y consulta entre la empresa y los representantes de los trabajadores.

• Desarrollo económico o medidas pactadas dirigidas a generar mejor rendimiento económico.

• Política de formación interna que genere un aumento de la capacidad profesional de los trabajadores.

Según las autoras Rueda-Catry  y  Vega Ruiz una buena práctica "es un concepto dinámico, el que puede evolucionar y cambiar con el tiempo. Así, una práctica que se considere positiva, siendo incluso consensuada, puede evolucionar hacia el conflicto o hacia otras manifestaciones no deseadas" (14). Además de la característica de "dinámica", habría dos más que resultan claves a la hora de distinguir las buenas prácticas de otros conceptos y tendencias similares. Según Carolina Villanueva, una de ellas tiene que ver con que "las buenas prácticas laborales constituyen acciones  o beneficios que sobrepasan los marcos legales vigentes en cada país y – lo segundo – que son implementadas por las empresas voluntariamente tanto para beneficiar a sus trabajadores como para generar condiciones que permitan mejorar y hacer más eficientes los estándares productivos" (15).

Desde una mirada de los Recursos Humanos y/o de la Gestión de las Personas optar por desarrollar buenas prácticas laborales es todo un desafío pero a la vez una necesidad imperiosa en un contexto de competitividad y globalización. Entre otras razones podemos nombrar las siguientes:

La primera, de orden ético, promover las buenas prácticas laborales es situar a la persona humana y su dignidad en el centro de la preocupación organizacional.

Ante la precarización del trabajo en distintas partes del orbe, promover un empleo digno y decente parece ser la otra e indispensable cara de la moneda de la inestabilidad, la explotación y la desigualdad.

De una u otra forma es concebir esta "estrategia" como una inversión en términos que cualquier beneficio adicional o extra que pueda ser otorgado al trabajador debiera redundar también en la rentabilidad de la empresa.

De lo anterior se deriva que así como estaría ligada al concepto de rentabilidad, las buenas prácticas también están relacionadas con la competitividad, la eficiencia y la productividad de una organización. Variables claves para mantenerse y desarrollarse en mercados de alta exigencia como los que se dan con fuerza en la actualidad.

De una u otra forma, las Buenas prácticas laborales implican necesariamente fomentar y fortalecer relaciones laborales cooperativas en donde todos los actores pueden y deben hacer sentir su voz en miras a la co –construcción de un presente y un futuro en común.

Intentando ir un poco más allá y con la finalidad de poder visualizar las BPL en un espacio más concreto o de aplicabilidad más directa, podemos señalar – en la mirada de Villanueva - que desde un punto de vista metodológico, las BPL pueden ser concebidas  como verdaderos indicadores de trabajo decente (mirada de la OIT) en cuanto constituyen acciones medibles cuya ejecución contribuye a la materialización de metas consistentes con los objetivos anteriormente señalados.

Importante indicar también que en Chile la Confederación de la Producción y del Comercio - CPC – en base al "Código de Buenas Prácticas laborales sobre No discriminación para la Administración del Estado" coordinado por SERNAM generó un documento de consenso con sus ramas asociadas el cual denominó "Guía de Buenas Prácticas Laborales sobre No discriminación en la empresa". Esta guía considera recomendaciones en varios de los sistemas y/o subsistemas vinculados a la gestión de los recursos humanos y/o personas. Entre los principales ámbitos podemos mencionar los procesos de reclutamiento y selección, el desarrollo de carrera y acceso a la capacitación, representación equilibrada entre hombres y mujeres en los cargos de jefatura y de responsabilidad directiva, condiciones de trabajo, protección de los derechos de maternidad y responsabilidades parentales, conciliación de responsabilidades laborales con obligaciones familiares y prevención y sanción del acoso laboral y/o sexual en el trabajo (16).

Así, en todos los casos anteriores  -los de las empresas estudiadas por Villanueva y la guía de la CPC- se pueden visualizar con nitidez  algunos de los elementos constitutivos del trabajo decente y sus respectivas dimensiones:

• Productivo – dimensión económica / productiva.

• En condiciones de Equidad y dignidad – dimensión valorativa / cooperativa.

• En condiciones de Libertad – dimensión participación / negociación.

• Con respeto a los derechos laborales específicos tales como la capacitación, seguridad, social, salud y seguridad en el trabajo – dimensión formativa/ profesional  y  seguridad/protección.

A modo de conclusiones

Sólo con la finalidad de integrar y resumir lo ya expuesto podemos señalar a modo de conclusiones que:

Las Buenas Prácticas Laborales tienen su origen tanto en los principios constitutivos del trabajo decente propiciado por la Organización Internacional del Trabajo como – en el decir de Oscar Ermida -  un contenido ético o significación ética, dado que promover un trabajo decente supone la adopción clara de una posición valorativa íntimamente relacionada con la dignidad de la persona humana (17).

Dada la necesidad de poder distinguir el concepto de otros similares o asociados, un criterio posible es definirlas como aquellas acciones que van más allá o que sobrepasan los códigos laborales y que son intencionadas por la empresa. Esto último con la finalidad de mejorar tanto la productividad como la rentabilidad del negocio sin dejar de lado las preocupaciones por la calidad de vida de él o la trabajadora.

Si deseamos una mayor replicabilidad de Buenas Prácticas Laborales como las ejemplificadas necesitamos promover dos cosas; la primera, una cultura y valores corporativos asociados a estas buenas prácticas. Aspecto no menor, dado el tiempo que generalmente se necesita para instalar y desarrollar una cultura más adecuada a ciertos fines y, por que no decirlo, una estrategia de posicionamiento de las mismas. La segunda, la realización de actividades de difusión como eventos del tipo seminarios y congresos en donde estén presente con fuerza los ejemplos y/o experiencias demostrativas en donde  los sectores formativos y productivos cuenten las experiencias que han tenido respecto de la implementación  exitosa de las buenas prácticas. Esto permitirá replicar en otras organizaciones y en otros contextos prácticas que resulten adecuadas y pertinentes a las respectivas dinámicas organizaciones. Esto a su vez, permitirá renovar las esperanzas en relación a lo que puede ocurrir en un futuro cercano en las empresas y organizaciones de toda índole.

Muy ligado con lo anterior, la necesidad de establecer y fortalecer redes para lograr estos objetivos. Nadie cambia el mundo sólo ni de una sola vez.  Pero sólo si los actores nos logramos poner de acuerdo, podemos propiciar un cambio significativo en estas materias.

Hablar de Buenos Prácticas Laborales es hablar de principios éticos. En estos tiempos modernos o posmodernos – como dirían algunos – ante la pérdida y/o ausencia de los grandes meta relatos, ante el desencanto generalizado, en medio de sociedades que se rigen por principios neoliberales, ante la desesperanza y la alienación podemos los seres humanos tomar una nueva bandera de lucha y soñar de nuevo con un mundo mejor. La dimensión laboral no es la única en la vida de las personas, pero nadie duda de su importancia y su trascendencia. Si logramos impactar aquí positivamente estaremos haciendo una contribución significativa en la vida de los sujetos y eso impactará a su vez en las familias y en el resto de la sociedad.

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(1) Julio González Candia: Administrador de Personal y de Industrias - USACH. Magíster en Educación de la Universidad de Chile. Es Académico del Área de Adm. De Personal de la Facultad Tecnológica de la Universidad de Santiago de Chile – USACH - y se desempeña actualmente como Vice Decano de Docencia en la misma Facultad.

(2) Traducción directa del concepto labor good practices.

(3) Rueda-Catry, Marleen; Vega Ruiz, María Luz. Buenas prácticas de relaciones laborales en las Américas. Lima: OIT/Oficina Regional para América Latina y el Caribe, 2005. Serie Documentos de Trabajo, Nº 199. Pág. 9.

(4) En Rueda-Catry y Vega Ruiz, pág. 11.

(5) De Carlos Stoltze, Carlos. Escuelas de Management y el Juramento Ético Profesional de sus egresados. En Revista Trend Management. Volumen 13 Nº 4 edición especial Mayo 2011. Santiago de Chile Pág. 126..

(6)  Ermida Uriarte Oscar, Trabajo Decente y formación profesional en  boletín del mismo nombre, Montevideo: Cinterfor, Boletín Técnico Interamericano de Formación Profesional, Número 151, 2001.  Pág. 11.

(7) En Ermida Uriarte, pág. 11.

(8)  En Ermida Uriarte, pág. 13.

(9)  En Rueda-Catry y Vega Ruiz, pág. 11.

(10) Villanueva Carolina, En busca de buenas prácticas laborales: aprendizajes extraídos de 6 casos de empresas chilenas. Consejo Asesor Presidencial, Trabajo y Equidad. Diciembre de 2007.

(11) En Villanueva Carolina, pág. 1.

(12) Estudio: Las Mexicanas y el Trabajo IV – Buenas prácticas de equidad de género en las empresas e instituciones públicas.  Instituto Nacional de las Mujeres. Primera Edición, México, diciembre de 2005. Págs. 7 y 8.

(13) Código de buenas prácticas laborales sobre no discriminación para la administración central del Estado. En: www.sernam.cl visitada en octubre 31 de 2008.

(14) En  Rueda-Catry y Vega Ruiz, pág. 12.

(15) En Villanueva Carolina, pág. 4.

(16) Guía de buenas prácticas laborales sobre no discriminación en la empresa. Confederación de la Producción y del Comercio – CPC -  Santiago de Chile, Agosto 01 de 2006.

(17) En Ermida Uriarte Oscar, pág. 10.

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Fuentes Bibliográficas

• De Carlos  Stoltze, Carlos. Escuelas de Management y el Juramento Ético Profesional de sus egresados. En Revista Trend Management. Volumen 13 Nº 4 edición especial Mayo 2011. Santiago de Chile.

• Ermida Uriarte Oscar, Trabajo Decente y formación profesional en  boletín del mismo nombre, Montevideo: Cinterfor, Boletín Técnico Interamericano de Formación Profesional, Número 151, 2001.

• Estudio: Las Mexicanas y el Trabajo IV – Buenas prácticas de equidad de género en las empresas e instituciones públicas.  Instituto Nacional de las Mujeres. Primera Edición, México, diciembre de 2005.

• Guía de buenas prácticas laborales sobre no discriminación en la empresa. Confederación de la Producción y del Comercio – CPC -  Santiago de Chile, Agosto 01 de 2006.

• Rueda-Catry, Marleen; Vega Ruiz, María Luz. Buenas prácticas de relaciones laborales en las Américas. Lima: OIT/Oficina Regional para América Latina y el Caribe, 2005. Serie Documentos de Trabajo, Nº 199.

• Villanueva Carolina, En busca de buenas prácticas laborales: aprendizajes extraídos de 6 casos de empresas chilenas. Consejo Asesor Presidencial, Trabajo y Equidad. Diciembre de 2007.

• Código de buenas prácticas laborales sobre no discriminación para la administración central del Estado. En:  www.sernam.cl visitada en octubre 31 de 2008.

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