“Ser un socio del empleado en su desarrollo”

Artículos y Entrevistas

María Elena Norry

Coordinadora de Integración y Entrenamiento para Recursos Humanos en Intel Software de Argentina

Learning Review: ¿Qué factores hacen que las personas estén motivadas para trabajar y mejorar su desempeño en una organización determinada? ¿Cómo se vive esto en Intel? ¿Qué incidencia tienen las acciones de capacitación y desarrollo?

María Elena Norry: Los factores son variados y estos van a depender en gran medida de cada individuo; de todos modos hay algunos que podemos llamar “universales”, es decir que en general siempre motivan al ser humano. Uno de ellos es el reconocimiento; el reconocimiento en tiempo y forma hace que las personas sigan cargando sus “baterías”, se sientan útiles y bien en el lugar de trabajo.

Otro factor motivante es la voluntad y el accionar por parte de la empresa para ser un socio del empleado en su desarrollo. En Intel tanto el reconocimiento como el desarrollo de carrera son altamente valorados y promovidos. Existen procesos, herramientas y aplicaciones a través de las cuales se implementan para estas dos prácticas. Con respecto del entrenamiento y desarrollo, en 2008, la empresa renovó su compromiso con el desarrollo de carrera de sus empleados basado en la retroalimentación de su gente. Este foco está en el seguimiento de los planes de carrera, en el uso de herramientas de un lenguaje común tanto para gerentes, supervisores y el empleado, en los recursos y programas. El espíritu yace en el compartir las responsabilidades: empleado, gerente, empresa.

Todo esto, basado en el fortalecimiento de la relación gerente-empleado, ya que las conversaciones de desarrollo de carrera ocurren allí. El hecho de hablar de estos temas con el gerente inciden directamente en la motivación de la persona, ya que sale del día a día y se enfoca en lo que se quiere ser, en objetivos personales. Es en esta instancia que el gerente y la empresa juegan un rol importante al guiar a su gente para hacer coincidir los talentos y las pasiones personales con lo que la compañía hoy necesita.

“Los jóvenes talentos tienen en primer lugar su desarrollo de carrera cuando ingresan a una empresa, están ávidos de aprender y experimentar, al menos en la industria tecnológica.”

Estas acciones de desarrollo constan no solamente de entrenamiento virtual o en el aula, sino más relevante aún es el aprendizaje mediante asignaciones de tareas específicas en un determinado rol (“on the job training”), donde el empleado puede experimentar diferentes asignaciones por períodos limitados de tiempo. Esto se complementa con un programa sistémico de Mentoring.

LR: Hoy por hoy, ¿cuál es la importancia de los planes de carrera, especialmente en jóvenes talentos?

MEN: Hoy, los jóvenes talentos tienen en primer lugar su desarrollo de carrera cuando ingresan a una empresa, están ávidos de aprender y experimentar, al menos en la industria tecnológica. Para ellos, una vez que ingresan y cumplen con su integración, que tiene una duración de 6 meses, el tener un plan de carrera se transforma en prioridad. En Intel existe un programa de Desarrollo de Carrera que consta de workshops, programas de mentoring, coaching, de rotación, etc., y se complementa con este programa, el Plan de Desarrollo Individual enfocado en las habilidades y conocimientos del rol especifico que el empleado está cumpliendo.

Todas las personas que hoy trabajan en Intel han participado de los workshops de Desarrollo de Carrera y sus planes individuales forman parte de sus objetivos cuatrimestrales y anuales, lo que significa que tienen un seguimiento por parte de su gerente.

Formación e-Learning

LR: ¿Brindan capacitación vía e-Learning o blended Learning? ¿En qué temáticas y hacia qué público?

MEN: En Intel existe un grupo llamado Intel Learning & Development que se encarga de diseñar e implementar un sin número de cursos y programas a nivel global que abarcan temas técnicos, específicos de los diferentes roles y habilidades soft.  My Learning, sistema de gerenciamiento del conocimiento de Intel que sirve para llevar a cabo los programas, inscribirse y tomar los cursos; crear un plan de entrenamiento y asignar una currícula.

Gran parte de los entrenamientos que ofrece Intel tienen su versión electrónica, lo que facilita así que todos puedan tomar una clase cuando no hay disponibilidad de instructores en el lugar. Esta capacitación vía e-Learning se utiliza mucho también cuando algún entrenamiento que es presencial requiere de un trabajo previo, y en varias ocasiones se toma electrónicamente.

En Intel hay más de 7000 cursos de e-Learning en diferentes temas: desde microarquitectura hasta management y marketing.

LR: ¿Cuál es la opinión de las personas respecto a esta modalidad de aprendizaje?

MEN: En general la capacitación vía e-Learning es bien aceptada, especialmente en un ambiente tecnológico y virtual en el que trabajamos. Hay muchos empleados que hoy prefieren la modalidad electrónica, ya que les da la libertad de tomar un curso cuando pueden y a su ritmo, inclusive desde su hogar si lo prefieren. Aunque también reconocen que el intercambio de opiniones de otros es muy enriquecedor al momento de adquirir nuevos conocimientos.

Los cursos electrónicos que Intel diseña son muy interactivos, lo que evita que el alumno solo se remita a leer o escuchar el contenido. Después de cada sección o eje temático siempre hay un cuestionario o caso para resolver, lo que permite que la persona aplique los conceptos recientemente adquiridos en forma práctica.

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