Costa Rica - una visita por los escenarios de RH

Artículos y Entrevistas

Carlos Solera Umaña

Director Ejecutivo de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos (ACGRH)

Learning Review: Desde la ACGRH, ¿cómo observan que esté evolucionando el profesionalismo de los recursos humanos (RH) en las empresas de Costa Rica, en relación a los países de la región? 

Carlos Solera Umaña: Hay una corriente muy bien definida a que RH no es un "pone galletas" respecto al desarrollo del capital humano de las organizaciones, esto esta claro en Centroamérica. Podemos apreciar cómo en las empresas desarrolladas, RH tiene que tener un papel de socio estratégico y ser un actor de primera fila en la lucha por alcanzar los objetivos de la organización. Ese papel, poco a poco, va siendo más claro hasta para las empresas relativamente pequeñas.

En Costa Rica compartimos la problemática básica de nuestros vecinos, tenemos muchos más abogados y psicólogos de los que se necesitan y menos técnicos o ingenieros de los necesarios. En términos muy generales, la problemática particular de nuestro país es el reducido crecimiento demográfico de los últimos 40 años, combinada con un relativo mayor desarrollo económico.  Como ejemplo de esto, una hoja de vida que te hace llegar un aspirante a un puesto en la empresa tiene una vigencia de pocas semanas, o cuando se llama a trabajar ya está colocado. El reclutamiento se ha vuelto un dolor de cabeza. Tenemos poca gente, y mayor oportunidad de empleo que en el resto de la región.

LR: ¿Qué puede decirnos acerca del área de Capacitación y Desarrollo? Esta área, ¿se ha ido actualizando en cuanto a la incorporación de modalidades de aprendizaje como e-learning, blended learning, utilización de técnicas lúdicas, u otras?"La creciente escasez de personal calificado, ha obligado a una mayor demanda por servicios tipo outsourcing para llenar necesidades puntuales en la empresa, en especial respecto a reclutamiento y lo relativo a legislación laboral", comenta Solera Umaña. 

CSU: Hablar ahora de niveles taxonómicos es común, por ello el viejo método de limitarse a trasmitir información tiene un espacio muy específico en la capacitación.  Estamos claros, es con la práctica que se da el verdadero aprendizaje.  Lo usual en el diseño de capacitación, es analizar qué técnicas corresponden de acuerdo a los contenidos. 

Hay un creciente interés por utilizar e-Learning como alternativa, aunque la producción es escasa, de corte general y costosa. El e-Learning se utiliza especialmente como una buena herramienta para cursos básicos tipo Excel, Time Management, Basic understanding of Project Management, etc.

LR: En los últimos 2 a 3 años, ¿ha habido un incremento en las funciones de RRHH (capacitacion, desarrollo, compensaciones, etc.) en las Pymes? ¿O continúan únicamente con tareas administrativas del personal?

CSU: No creo se haya producido todavía un cambio de fondo. La creciente escasez de personal calificado, ha obligado a una mayor demanda por servicios tipo outsourcing para llenar necesidades puntuales en la empresa, en especial respecto a reclutamiento y lo relativo a legislación laboral.  El reclutamiento es la única área donde las PyMes han hecho un mayor esfuerzo para mejorar (por pura necesidad), y pronto veremos retención como un objetivos creciente de atención, por la escasez de profesionales y la gran oferta de trabajos.

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