“Lo que se necesita es aprendizaje con participación”

Artículos y Entrevistas

Entrevista a Marc Prensky

Una guía para conocer el universo de los videojuegos educativos de la mano del especialista: características de la implementación, los usos y resistencias, y las tendencias en educación corporativa para el futuro.

Learning Review: ¿Cómo caracterizaría el estado de implementación del aprendizaje basado en videojuegos en el sector corporativo en los Estados Unidos y a nivel mundial?

Marc Prensky: Por los motivos que expondré a continuación, no estoy del todo informado sobre qué está sucediendo alrededor del mundo, pero mi creencia es que el aprendizaje basado en videojuegos en el área corporativa se está moviendo lentamente. Hay unos pocos proveedores que venden juegos a medida y están buscando clientes, pero no creo que el campo esté creciendo ampliamente. Lo mismo sucede con las simulaciones: ha habido algunos libros que han llevado a la realización de proyectos, pero en un número relativamente pequeño de empresas. Una razón por la cual es difícil saber qué está sucediendo es que usualmente las compañías que realizan proyectos de videojuegos o simulaciones no los quieren compartir con el mundo, pensando que son “ventajas de propiedad” de la empresa con relación a sus competidores. Desafortunadamente, esta actitud, más típica de los departamentos de formación y entrenamiento que de las altas gerencias, detiene y retrasa el desarrollo, porque es muy difícil o imposible para las empresas y los desarrolladores conocer el estado del arte. Un segundo punto que detiene la propagación del aprendizaje basado en juegos es que muchas empresas no están dispuestas a utilizar algo “off the shelf” o desarrollado por alguien más, porque necesitan introducir sus propios términos culturales (por ejemplo las variantes “miembro del equipo”, “miembro del staff” o “asociado” para el término “empleado”), de modo que los juegos deben estar realizados a medida o desarrollados desde cero sobre un mismo tema para cada compañía diferente. Desde mi punto de vista, los departamentos de Recursos Humanos de las empresas podrían aprovechar mucho más (y ahorrar bastante dinero), si se preocuparan menos de estos temas.

“La formación en la mayoría de las empresas todavía es un ejercicio aburrido que los empleados realizan sólo bajo coacción.”

LR: En su libro afirma que los juegos pueden ser usados para enseñar “cualquier cosa a cualquier persona en cualquier momento”. Más allá de eso, ¿cree que hay ciertos temas o habilidades para los que los juegos serían especialmente útiles? ¿Cuáles?

MP:Mantengo mi posición original. Quizás algunos temas son candidatos más “obvios”, como una simulación o juego sobre servicio al cliente, pero no puedo pensar en ningún tema que, con algo de imaginación, no pueda ser presentado como un juego educativo. De hecho, podría decirse que cuánto más difícil parece (al principio) hacer un juego sobre él, el producto final será tanto más efectivo. Un buen ejemplo son los juegos que fueron realizados para enseñar derivados financieros. Quizás si hubiéramos tenido más de ellos, habría habido un conocimiento mayor de los riesgos inherentes a estos productos, y los compradores habrían tenido menos problemas con esos temas que generaron conflictos más tarde.

¿Cuál es la diferencia entre el aprendizaje a través de videojuegos y otras metodologías de aprendizaje mediado por tecnología como los LMS, mundos virtuales o simulaciones? ¿Cree que pueden integrarse?

MP:Lo que se necesita es aprendizaje con participación. Esto es especialmente cierto para aquellos empleados que no están intrínsecamente motivados por el tema. Los LMS, mundos virtuales y simulaciones no contienen, en su estado puro, ningún elemento motivacional. Funcionan bien para personas que están motivadas a aprender (aunque para ellos, los mundos virtuales, que en general contienen muchos elementos externos, podrían hasta reducir el ritmo del aprendizaje). Para individuos menos motivados (como suelen ser la mayor parte de los trabajadores), agregar elementos provenientes de los videojuegos como metas, necesidad de tomar decisiones frecuentes y obtener feedback, cooperación y competición, puntajes y rankings, pasajes de nivel y adaptabilidad al entrenamiento, puede hacer la experiencia mucho más exitosa tanto para los jugadores como para la empresa.

“No puedo pensar en ningún tema que, con algo de imaginación, no pueda ser presentado como un juego educativo.”

Incorporando videojuegos educativos en la empresa

LR: A pesar de que existen numerosos ejemplos de implementaciones exitosas, muchos gerentes corporativos se mantienen escépticos. ¿Cómo sugiere manejar este tema?

MP: Yo me pondría a revisar junto con esos gerentes en dónde están teniendo problemas, y averiguaría en qué áreas no están teniendo éxito en lograr que sus empleados aprendan lo que necesitan saber. Si los trabajadores que no aprenden están motivados, su problema es un defecto en el diseño instruccional. Pero si los empleados no están muy motivados (por ejemplo comerciantes bien pagos que no tienen interés en aprender reglas complejas), entonces un juego bien diseñado podría aumentar su motivación para completar la tarea de aprendizaje.

LR: ¿Qué consejo, en relación con la forma de abordar la implementación, le daría a las organizaciones que nunca lo han probado y están dispuestas a hacerlo? ¿Existe un modelo paso a paso que deberían seguir?

MP: Primero, los gerentes deben evaluar la dimensión de su problema de entrenamiento. ¿Cuánto vale la pena invertir para arreglarlo? ¿Se trata de un problema de diez mil dólares, o de cien mil? O, como ocasionalmente puede suceder, ¿de un millón? (los últimos en general están relacionados con ventas, o cambios en regulaciones). Luego, es importante que los gerentes lean sobre lo que otros han hecho. Existen muchos libros sobre este tema (comenzando con el mío propio “Digital Game-Based Learning”), así como información en Internet. Deberían tratar de encontrar un ejemplo que les parezca relacionado con lo que ellos están haciendo. Después, deberían contactarse con los gerentes de la empresa responsable de ese entrenamiento basado en videojuegos y averiguar si están dispuestos a compartir su experiencia: qué salió bien y qué no tan bien, qué les recomendarían. Finalmente, el gerente debería contactar algunos proveedores para ver si le pueden ofrecer algo similar a lo que cree necesitar (o mejor aún, ofrecer algo nuevo e innovador) para resolver su problema a un costo que pueda afrontar.

LR: ¿Qué tendencias vislumbra para 2011 con relación a la formación corporativa (basada en videojuegos o no)?

“Que las empresas reemplacen todo su “entrenamiento” por algo llamado “innovación”. En las sesiones de “innovación”, en vez de recibir instrucciones, los empleados tendrían una voz para opinar sobre cómo podrían hacer las cosas mejor.”

MP: A mi entender, más allá de algunos juegos, simulaciones y otras novedades aquí y allá, la formación en la mayoría de las empresas todavía es un ejercicio aburrido que los empleados realizan sólo bajo coacción. Con respecto a lo anterior, mi sugerencia sería que las empresas reemplacen todo su “entrenamiento” por algo llamado “innovación”. En las sesiones de “innovación”, en vez de recibir instrucciones, los empleados tendrían una voz para opinar sobre cómo podrían hacer las cosas mejor. Creo que los empleados responderían mucho más favorablemente al ser enviados a realizar “innovación” que al “entrenamiento”, y si eso es suficiente motivación, los gerentes podrían evitar los gastos de construir o comprar un juego educativo.

 

---

“Enseñando a nativos digitales”

Así se titula el último trabajo de Marc Prensky, publicado a principios de 2010, que presenta un nuevo paradigma para la enseñanza y el aprendizaje en el siglo XXI. La premisa es que los jóvenes de hoy nacen en un mundo digital, por lo tanto tienen una manera distinta de aprender que requiere de los docentes un enfoque acorde. Con la intermediación de la tecnología, se construye un marco de trabajo donde:

• Los estudiantes alfabetizados digitalmente se especializan en encontrar, analizar y presentar contenido a través de múltiples medios

• Los docentes se especializan en guiar el aprendizaje, proveer preguntas y contextualizar, realizar el diseño instruccional y evaluar la calidad.

• Los administradores dan soporte, organizan y facilitan el proceso.

• La tecnología se convierte en una herramienta que los estudiantes utilizan para aprender habilidades esenciales.

  El libro presenta un modelo de asociación (partnership) entre docentes y alumnos, brindando información, ejemplos y recomendaciones sobre cómo seleccionar el tipo de asociación más adecuado, motivar a los estudiantes a través de lecciones basadas en preguntas, adaptar los contenidos académicos a preguntas guía que aborden las habilidades necesarias del presente, introducir herramientas tecnológicas y trabajar con distintos niveles de manejo de tecnología, y evaluar todo el proceso desde distintos ángulos.

   

   

< Prev		Próximo >