Innovación en Capacitación y Desarrollo -

Un nuevo campo de práctica: Workforce Learning Professional WLP

REPORTAJE ESPECIAL

fotoAlllisonRossett Entrevista a Allison Rossett
Profesora en Tecnologías Educativas de la Universidad Estatal de San Diego

La incidencia de la capacitación en el desempeño de las personas, la problemática de la deserción en e-learning, la aplicación de los contenidos aprendidos en el ámbito laboral, son los ejes de este reportaje exclusivo.

Este nuevo concepto (WLP) surgía repentinamente al comienzo de la entrevista que LEARNING REVIEW realizara a la profesora en Tecnologías Educativas de la Universidad Estatal de San Diego (EE.UU.) Dra. Allison Rossett, al tiempo que nos poníamos al corriente con las actividades que actualmente está llevando a cabo. Nos comentaba que, "en primer lugar y fundamentalmente, estoy avocada al desarrollo a nivel profesional de lo que hoy constituye un nuevo campo de práctica, el WLP (Workforce Learning Professional)". Pero ¿a qué llamamos exactamente WLP? "WLP o Workforce Learning Professional aparenta ser la profesión que se ha establecido en la comunidad de aprendizaje de adultos. Estas personas, en organizaciones tan diversas como bancos o comunidades de colegios, están dedicadas a asegurar que la gente tenga las habilidades necesarias para hacer su trabajo, y lograr las metas de sus respectivas carreras", nos explicaba Rossett.

Miembro del Consejo de Directores de ASTD (siglas que en castellano significa Sociedad Americana de Capacitación y Desarrollo), y autora de consagrados libros y artículos sobre capacitación y performance (desempeño), nos decía que actualmente tanto desde el puesto que desempeña desde hace años en la Universidad, como de las diferentes consultorías que realiza en empresas como BP, IBM, Fidelity Investments y Boeing, trabaja "en las cuestiones que tienen que ver con las habilidades básicas y emergentes de los profesionales del aprendizaje y la performance. Y estas son algunas de las preguntas que nos hacemos: ¿Qué conocimientos debe tener y qué cosas debería hacer un WLP? ¿De qué forma la tecnología puede disparar su propia performance y la de otros empleados? ¿Cómo podemos usar la tecnología para ampliar aún más el desarrollo profesional de estos educadores? ¿De qué manera este profesional puede trabajar transversalmente en las múltiples funciones de una organización? ¿Cuáles son las habilidades interdisciplinarias que sustentan el éxito en la aplicación del WLP? ¿Qué deben saber de memoria? ¿A qué deben recurrir cuando surgen las dudas? ¿En qué medida las perspectivas tecnológicas y la convergencia del aprendizaje y el trabajo influyen en el modo en que desarrollamos y damos soporte a estos WLPs?".

Capacitación, aprendizaje, desempeño

Hace un tiempo usted planteó que hay que mantener "un ojo alerta al desaliento posterior a la clase", ya que muchos participantes de cursos asisten a los mismos, los consideran excelentes como clase, pero creen que no podrán aplicarlo en su ámbito laboral. Esto sigue sucediendo en mayor o menor medida, por lo tanto ¿qué medidas se deben tomar para reducir estas situaciones?

Sigue siendo un problema, como usted señala. ¿Por qué? ¿Por qué no pueden aplicar en el trabajo los conceptos aprendidos? Bueno, yo escribí mucho sobre este tema, pero pongamos un poco de orden a la cuestión.

"La pérdida de la confianza está directamente relacionada con la motivación. Si esperas involucrar a los e-learners en el tiempo, debes brindarles contenidos que se perciban como de gran valor, y experiencias que apuntalen su confianza y fortaleza", remarcó Rossett.

Primera razón: estamos enseñando las cosas equivocadas. El análisis es insuficiente para reconocer cuáles son las necesidades, qué es lo realmente esencial en el área de ventas o soporte o finanzas. Pueden visitar el sitio del libro "First Things Fast: A Handbook for Performance Análisis" (www.jbp.com/rossett.html), si desean consultarlo como herramienta orientadora sobre este tema.

Segunda razón: enseñamos en las formas equivocadas. Y no me refiero específicamente a clases o módulos online malos. Lo que digo es que estamos enseñando, cuando tal vez tendríamos que estar rediseñando procesos. O que estamos enseñando y la primera línea de supervisores no da el apoyo necesario. O que los incentivos juegan en contra de los contenidos que estamos impartiendo. Los supervisores y los incentivos prevalecen, siempre ganan. Si alguien concurre a clase a aprender X cosa, y luego vuelve al campo y colegas y supervisores desautorizan dicho material, esta persona, por lógica, no aplicará lo que aprendió.

Tercera Razón: demasiada capacitación y poca utilización de aprendizaje y soporte intrínseco. Cuando damos una clase de capacidades de venta, nos preocupa la transferencia, y luego esperamos que dichas capacidades se apliquen en el área de trabajo. ¿No sería más provechoso incluir mayor material de orientación y soporte directamente en el trabajo que realizan? Sería como la diferencia entre las clases de cómo utilizar un cajero automático, y las herramientas de soporte que nos van guiando en pantalla mientras extraemos el dinero de la máquina. Si bien el aprendizaje es crítico respecto de las cosas que debemos aprender de memoria, hay muchas oportunidades de combinar el aprendizaje y el trabajo. De este modo, la transferencia ya no es el problema. Así, las personas buscan cuando necesitan saber.

En relación a lo que recién planteaba, ¿considera que esa última es una de las razones del éxito de las simulaciones?

De hecho no. Las simulaciones imitan el mundo real. Cuando usted hace converger el aprendizaje y el trabajo, está EN el mundo real; tal como cuando utiliza un cajero automático para extraer dinero, o un sistema GPS (navegación satelital) para encontrar un restaurante, o un software para calcular sus impuestos.

¿Cómo lograr que el aprendizaje y la capacitación corporativa sean efectivas y logren los resultados esperados sobre el desempeño de las personas?

Deben tener en cuenta las razones que describí anteriormente.
Además, insto a poner mayor foco en los clientes. ¿Nos anticipamos suficientemente? ¿Conocemos el negocio que llevan adelante nuestros clientes? ¿Sabemos qué cosas los desvelan?

"Enseñamos en las formas equivocadas. Y no me refiero específicamente a clases o módulos online malos. Lo que digo es que estamos enseñando, cuando tal vez tendríamos que estar rediseñando procesos".

Y luego está la cuestión de medir y cuantificar. ¿Hemos recabado la información que refleja los beneficios de las soluciones de aprendizaje? ¿Nos hemos dedicado a recabar información para usarla en optimizar nuestros esfuerzos? ¿Podríamos reconocer los éxitos y lecciones aprendidas de los fracasos? ¿Cuál es la calidad de diálogo con nuestros clientes respecto del abordaje sistémico, no sólo de programas de entrenamiento, sino sistemas más abarcativos que optimicen la performance?

¿Considera que con e-learning ha aumentado el aprendizaje y la capacidad de las personas, y consecuentemente su desempeño laboral y/o académico?

Mi experiencia es extraordinariamente positiva. Durante la primavera pasada, di un curso universitario online. Macromedia Breeze me permitió gestionar sincronizadamente el dictado de clases y encuentros a través de internet y archivarlos. También me permitió agregar audio a las diapositivas de PowerPoint, y así crear fácilmente una biblioteca de materiales asincrónicos sobre diferentes temas. Además utilicé el Pizarrón, que sirvió para elevar de forma sorprendente el nivel de participación en los Foros de Discusión sobre los desafíos del mundo real. El Pizarrón también jugó un papel activo en la puntuación, el agrupamiento y las comunicaciones.

La satisfacción de los alumnos online igualó o excedió las reacciones de sus pares presenciales. Noventa y cuatro por ciento de los 16 estudiantes online, informó que la clase resultó igual o más atrapante que ningún otro curso que hayan tomado con anterioridad.

"Si bien el aprendizaje es crítico respecto de las cosas que debemos aprender de memoria, hay muchas oportunidades de combinar el aprendizaje y el trabajo".

Tu pregunta general acerca de e-learning es justa y razonable. Comencemos definiendo e-learning. Siempre prefiero una definición global. Si definimos e-learning con una vision global, tendremos clases online Y TAMBIEN clases presenciales. Y además habrá otras opciones de soporte, como los sistemas de bases de datos y herramientas de soporte del desempeño con vínculos o links al contexto organizacional, la previsión de necesidades y desafíos de campo. El sistema contendrá desafíos del mundo real, todos complementados con indicaciones acerca de cómo proceder, qué herramientas utilizar, cómo utilizarlas y por qué se utilizó esa solución. Las comunidades de práctica también pueden ser un componente del esfuerzo. El crecimiento y desarrollo del trabajo se presenta y se dirige mediante una guía o ruta de competencia, con opciones online y presenciales para aprender y conocer más acerca de estas cuestiones. La transversalidad en el control con base tecnológica, permite a las personas y a las organizaciones monitorear el rendimiento y avance de los individuos para optimizar los sistemas de capacitación y sus productos de soporte.

La problemática del e-abandono

Anteriormente usted escribió artículos sobre e-abandono, remarcando que "a pesar de todos los avances recientes en e-learning, los estudiantes siguen abandonando sus cursos online en grandes cantidades", ¿sigue ocurriendo actualmente en similares cantidades?

Sí, por supuesto. Los abandonos son un problema. Son un gran problema respecto de la capacitación y desarrollo dentro del ámbito de las corporaciones y del gobierno, aunque bastante menos en las universidades.

¿Cuáles son las causas de los e-abandonos?

Contenidos equivocados a las personas equivocadas. No llegan a saber de qué les sirve el programa. Otra razón es que los programas no cuentan con el apoyo de los supervisores. Otra es que el programa se apura en demostrar lo bueno que es, en desmedro de "lo poco que sabe el estudiante". Y un último motivo es la calidad de acceso a la tecnología y soporte. Muchos programas exigen un ancho de banda mayor del que se dispone.

¿Recomienda que los profesionales de e-learning se ubiquen del otro lado -como participante de un curso- y experimenten qué sucede? ¿Nos puede contar su experiencia como estudiante?

Es gracioso que me preguntes eso. Yo misma fui una e-learner y, lo más interesante es que yo también abandoné e-learning. Mayormente, el problema surgía cuando fallaban mis intentos de superar los módulos acerca de los "bonos" (un tópico del curso). Me restaba confianza a mí misma. Y la pérdida de la confianza está directamente relacionada con la motivación. En la medida que perdía confianza, perdía motivación. Jamás completé el programa. Si esperas involucrar a los e-learners en el tiempo, debes brindarles contenidos que se perciban como de gran valor, y experiencias que apuntalen su confianza y fortaleza.

Considera que la cultura de aprendizaje de la Generación de Internet (los nacidos en los ´90/´00) ¿será la cultura de e-learning y blended Learning?

Sí. La tecnología no es novedosa ni especial ni ajena a la Generación de Internet, que esperan que su educación se asemeje a la vida que llevan: rica en acceso inmediato a la información, el conocimiento y las comunidades. La Armada de los EE.UU., por ejemplo, se ha comprometido a proceder en esta dirección.