Soluciones para el Capital Humano: la hora de la integración

ENTREVISTA

Reportaje a Jennifer Ingle 
Líder de Iniciativa HCM Latinoamérica de SAP

LEARNING REVIEW entrevistó a la responsable de soluciones de Gestión del Capital Humano para Latinoamérica de la multinacional SAP.  A través de sus respuestas, Jennifer Ingle nos da la posibilidad de observar y analizar el mercado del capital humano tal y como se le presenta día a día.

Con más de 30 años brindando software empresarial a compañías de todo el mundo, SAP es uno de los líderes de este mercado. Su fuerte presencia en Latinoamérica y el Caribe, y sus soluciones integrales de Recursos Humanos, e-Learning y Gestión del Conocimiento, hacían de esta entrevista una cita obligada para LEARNING REVIEW.

El diálogo sostenido con Jennifer Ingle, líder para Latinoamérica de las soluciones de capital humano, nos ayuda clarificar el panorama de demanda de estos servicios en esta región.

Learning Review: ¿Cuáles son las principales industrias que hoy por hoy están adquiriendo sistemas relacionados con la gestión de capital humano?

Jennifer Ingle: En las industrias que nosotros estamos viendo hoy día en Latinoamérica, donde se mueve mucho el tema de Capital Humano (CH) es, por ejemplo, en el sector bancario y financiero; también en el sector de las telecomunicaciones, que es un área muy fuerte que requiere una cantidad grande de personal.

Un sector muy fuerte para SAP es el sector petrolero, que como sabes, este sector tiene mucha presencia en Latinoamérica; ese es un área también de mucho impacto con el tema de CH. También vemos que hay demanda por parte de las industrias de manufactura, aunque en esta todavía no vemos mucho movimiento en lo que son las áreas de nuevas tendencias en recursos humanos, sino que es todavía básicamente el tema de pagar la nómina y otros temas relacionados.

Entonces diría más bien el sector bancario y las telecomunicaciones. Igual, otro sector que yo he trabajado personalmente mucho en Latinoamérica es el sector de los servicios públicos, por ejemplo en el sector de energía eléctrica. Esos diría que son los 4 o 5 sectores donde más vemos el impacto del Capital Humano.

LR: ¿Han observado un crecimiento en los requerimientos por parte del sector del gobierno en Latinoamérica?

JI: Me ha faltado mencionar el sector público, ¡es verdad! Yo diría que es el máximo que nosotros vemos; este es un foco para SAP en Latinoamérica. Observamos que el sector público realiza requerimientos básicos a nivel país, de nóminas, procesamiento de los empleados. Pero también he estado hablando mucho con el sector público sobre las nuevas tendencias, gestión de talento; para también capacitarlos y moverlos por dentro de lo que son los diferentes niveles que tienen en cada sector,  agregando esto a lo que sólo es la gestión de los empleados.

Entonces, sí vemos bastantes requerimientos por parte del sector público; mucho en México, donde este sector es muy fuerte; también en Brasil y Colombia.

Lo que demandan las empresas

LR: ¿Qué funciones de las soluciones de RR.HH. están siendo más demandadas por sus clientes?

JI: El sistema SAP de RR.HH. está diseñado con una base tecnológica, que es la base de Net-Weaver, nuestra plataforma tecnológica. Y en esta plataforma lo que nosotros ya tenemos configurado son 3 o 4 áreas diferentes de foco de RR.HH. El área básica es lo que se llama procesos de fuerza trabajo; cuando digo área básica estoy hablado de los temas básicos para gestionar capital humano que incluye: datos personales, direcciones, tema de beneficios, nómina, gestión de tiempos, todo ese tipo de información básica que es requerida para registrar un empleado en cualquier sistema de RR.HH. Lo que yo veo mucho en Latinoamérica, como en cualquier país del mundo, es que la base, lo que es la columna vertebral de los datos de sus empleados, es siempre lo más importante. Es donde está el área de más interés.

"Veo ahora que la tendencia es moverse desde la educación, como parte separada, a la educación como parte integrada en todo lo que es la gestión de Capital Humano y la gestión de conocimiento", afirma Ingle.

Pero ahora lo que estamos viendo mucho, no sólo SAP, sino en RR.HH. en general, es que nos estamos moviendo desde lo que anteriormente era transaccional, las transacciones de pagos y todo, hacia un área más estratégica para el área de recursos humanos. Veo una tendencia en Latinoamérica, y también muchos clientes que quieren ir más allá de lo que son los datos básicos, y poder realmente incluir la estrategia de la empresa, basada en lo que es el capital humano.  En esta área estamos hablando de retención de talento, por ejemplo reclutamiento, educación o capacitación, evaluación de desempeño, compensaciones basadas en su desempeño, y también este área que yo llamo "ultra gestión de talento". Este último concepto se refiere a la capacidad de realmente gestionar a los empleados, no solamente pagarles y tener sus datos básicos, sino gestionar su rol en la empresa, su carrera dentro de la compañía, y mis necesidades de empresa y corporación para seguir hacia adelante.

Lo que después se agrega a esto es el tema de reportes analíticos, informes, que me dan un poco más de información estratégica, objetivos, etc.; para poder realmente impactar en lo que es todo el negocio, en vez de quedar solo para un grupo operativo, que es lo que antes era RR.HH. En Latinoamérica veo una tendencia a moverse a este rol estratégico en la empresa, y usar las herramientas de tecnología integradas para poder llevar  esto a cabo.

LR: ¿Entre las necesidades que están en crecimiento por parte de empresas que están solicitando plataformas de e-learning, está la relativa a la integración del LMS o LCMS con el sistema de gestión de RR.HH. y otros sistemas implementados en las empresas?

JI: Sí, de hecho lo que estoy viendo mucho ahora es el tema no sólo de gestión de capacitación, sino también de conocimientos; porque hoy en día la tendencia en cuanto a educación es que puedo también tener ciertas fuentes o puntos de información que ayuden a lo que es gestión del conocimiento completo en mi empresa, y un elemento de esto es e-learning. E-learning de hecho es una de las tendencias que yo veo en Latinoamérica ahora; casi todas las empresas con las que hablo, están con un plan de capacitación que incluye temas de educación a distancia. Entonces, uno de los puntos, de los nudos, que he visto con ciertos clientes es el tema que ellos tenían una solución de educación a distancia, pero como no fue integrada con su sistema de RR.HH., había una brecha; los detalles de educación se quedaban del lado de educación, pero nunca eran agregados y actualizados al sistema de RR.HH.  

"En Latinoamérica veo una tendencia a moverse a este rol estratégico en la empresa, y usar las herramientas de tecnología integradas para poder llevar  esto a cabo".

Veo ahora que la tendencia es moverse desde la educación, como parte separada, a la educación como parte integrada en todo lo que es la gestión de Capital Humano y la gestión de conocimiento. Y obviamente SAP ofrece una plataforma de tecnología que puede hacer esto; puede gestionar todos sus empleados, y puede también llevar a cabo la gestión de capacitación -ambos, por cursos virtuales y presenciales-. Y la clave es que está integrada; una vez que yo tomo un curso como empleado de una empresa, puedo otorgar una competencia, y después esta competencia puede formar parte de mi perfil, de forma automática, incluyendo todos los requerimientos de evaluaciones, pruebas, exámenes, todo esto, permitiendo cerrar el ciclo.

LR: Recién me comentaba que la plataforma de e-learning es una parte de lo que sería el sistema de GC que ustedes ofrecen a las empresas; ¿nos puede contar qué otras funcionalidades presenta la solución de GC?

JI: Nuestro producto de e-learning está basado en nuestra plataforma de net-weaver que mencionaba anteriormente, que es la plataforma de tecnología, donde e-learning es una parte de la solución de SAP RRHH. Pero gracias al hecho de que la solución está integrada y basada en net-weaver, nosotros también podemos ofrecer una Gestión del Conocimiento  global, una opción más allá de sólo tener educación dentro de RR.HH.; también podemos tener, por ejemplo, áreas de búsqueda, informaciones, preguntas frecuentes, ese tipo de información puede estar integrada debido a que estamos en la misma plataforma que es NW, o sea que es la tecnología para poder llevarse a cabo una estrategia de GC. Entonces es todo integrado a base de NW; GC es un área separada a lo que es RRHH, pero es integrada porque es una misma solución.

Según Jennifer Ingle los principales sectores que compran soluciones de capital humano son: el bancario-financiero, empresas de telecomunicaciones, el sector público, las compañías petroleras y las entidades de servicios públicos (energía, agua, etc.).

La plataforma de GC incluye la capacidad de taxonomías, guardar documentos y tenerlos ahí en la biblioteca, y después incluye lo que es colaboración sincrónica y asincrónica. Colaboración sería el poder ver un documento y lanzar un foro de ese documento; en este caso un foro es asincrónico, un foro es: yo meto una pregunta y alguien me lo responde en su momento. Pero también tenemos sincrónica, yo puedo lanzar un mensaje instantáneo a alguien, quizá la persona que subió el documento, que quizá ya está listado como el experto, y hacerle la pregunta así de forma sincrónica. Entonces la herramienta incluye también la posibilidad de clasificar, guardar, buscar, todo esto para formar una biblioteca, sumando la capacidad de colaborar por encima de estos documentos y esta información.

Enfrentando desafíos

LR: ¿Cuáles son los principales obstáculos o desafíos que las empresas clientes de estas soluciones de CH están enfrentando?

JI: Lo primero yo diría es el presupuesto. Muchas veces hablo con clientes y no tienen presupuesto para hacer ciertas cosas que quieren hacer, porque siempre RR.HH. queda en el último lugar para recibir presupuesto...

Vamos a suponer que ya tienen presupuesto; quizás uno de los retos que tienen es organizar sus detalles. Muchas veces hablo con clientes sobre el proceso de aprendizaje, y describo que el proceso de aprendizaje puede estar integrado 100% con las competencias que tienen hoy día en la empresa, a lo que me dicen: "ah! sí, pero esto no lo tenemos desarrollado", o "lo tenemos en un sistema aparte", o "no lo tenemos 100% terminado"; entonces veo que realmente quieren llevar a cabo un rol estratégico pero ciertas áreas de información requeridas del lado de ellos no han sido todavía desarrolladas.

Otro desafío que veo mucho en Latinoamérica es que tienen muchos sistemas diferentes según el área de RR.HH.: un sistema para evaluación de desempeño, otro para transacciones, etc., y quizá un reto para ellos es consolidar todo en un solo sistema.  Esto a veces genera mucho trabajo; consolidar y también ordenar realmente lo que son los pensamientos de estos grupos. Veo que muchos clientes quieren llegar a ser estratégicos pero no han hecho los pasos primarios para llegar a este punto.

Compartir en:

TrackBack URI for this entry

Comentarios (0)

RSS feed Comments