Director General de Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD)
LR LATAM 24
Por Verónica Inoue
La mirada, desde el Reino Unido, de las preocupaciones que tienen los profesionales de recursos humanos y de cómo están afrontándolas en sus organizaciones.
Learning Review: En junio de este año deja su cargo en el CIPD,
luego de 16 años; ¿qué balance haría respecto a este período?
Geoff Armstrong: He estado a la cabeza en el CIPD por 16 años, pero también he estado
trabajando en recursos humanos por 25 años antes de eso. Cuando empecé, las
relaciones industriales estaban justo al tope de la agenda, pero eso era porque
hacíamos mal la gestión de las personas, así que la gente como yo necesitaba
mantener a las industrias en funcionamiento, y la preocupación se situaba en los
aspectos negativos de la gestión de las personas. La prioridad era mantener a
la gente en el trabajo, y negociábamos con el colectivo de trabajadores y no
los valorábamos como individuos.
Mucho ha cambiado
desde entonces. Las organizaciones ahora abrazan valores, cultura, el
desarrollo de las personas, talento, compromiso, formas de provocar buena
voluntad para la contribución y creatividad de los empleados de todos los
niveles. Ellas reconocen que éstas son necesarias para cumplir las expectativas
del cliente y los objetivos del negocio. Ciertamente no son opcionales.
Esos
comportamientos no pueden ser dictados por el Consejo o la sede central, y reforzadas
por instrucciones y prescripciones. Es cuestión de comprometer las mentes y los
corazones de la gente en todos los niveles.
Esos cambios le
han dado a los recursos humanos un papel clave a desempeñar dentro de las
organizaciones -y a enfrentar muchos desafíos al hacerlo. Durante mi
permanencia aquí, el CIPD ha jugado un gran rol en el desarrollo, equipamiento
y soporte que la gente de recursos humanos necesitaba para alcanzar esos
desafíos. Lo hemos logrado porque hemos invertido en investigar cómo construir
una fuerte base de evidencia para todo lo que hacemos, y por la gama de
servicios necesarios para hacer del CIPD una organización "a la que debe
pertenecer" cualquiera que trabaje en gestión y desarrollo de las personas en
el Reino Unido e Irlanda.
"Las compañías
deberían estar publicando más detalles en sus reportes anuales acerca del lado
humano de sus negocios. Me llama la atención, que en términos de gobierno
corporativo estamos esperando que las empresas digan más sobre las acciones de
responsabilidad social corporativa (RSC) que acerca de la gente que contratan,
la forma en que realizan la contratación, retención, gestión, compromiso y
motivación de las personas," manifiesta Armstrong.
LR: ¿Cuáles son las problemáticas principales que
deberán atender los Directores de RRHH de las empresas europeas en los próximos
años?
GA: En el Congreso de la
Federación Mundial de Asociaciones de Gestión de Personal (WFPMA,
según sus siglas en
inglés), llevado a cabo en
Londres en el pasado mes de abril, trabajamos con el Boston Consulting Group para
publicar un reporte en el que respondemos esta pregunta. El reporte, titulado "Creating
People Advantage: How to Address HR Challenges Worldwide", está basado en una
encuesta realizada a alrededor de 5 mil ejecutivos de 83 países.
Por cierto
margen, el reporte encuentra que el desafío más crítico de recursos humanos en
los años venideros es la gestión del talento. A pesar de las recientes
turbulencias económicas mundiales, la escasez del talento parece determinada a
sobrevivir en todas las regiones e industrias. Y la solución a estos problemas es
cada vez más global en su naturaleza. Las organizaciones cada vez creen más
necesario buscar talento en el extranjero, o trasladar al menos una parte de su
organización a donde se encuentra el talento.
El reporte
identifica otros desafíos también. Mejorar el desarrollo del liderazgo es visto
como otra prioridad urgente. Las organizaciones están reconociendo la
importancia del desarrollo de la capacidad de liderazgo para obtener lo mejor
de las personas, y para alcanzar la ventaja competitiva que las empresas necesitan
para sobrevivir y prosperar.
Quizás, y más
específicamente para los europeos y otras economías, es la creciente prioridad que
se le da al balance entre el trabajo-vida personal. La competencia por el
talento y el creciente reconocimiento de que el desempeño es usualmente mejor
cuando a la gente se le permite hacer un mejor balance entre su trabajo y su
vida en casa, ha puesto el tema a la orden del día. Las economías en desarrollo
puede que sientan menos estas presiones en el corto plazo. Pero será
interesante ver cuánto les lleva a estos países llegar a la prosperidad y a una
mayor riqueza para hacer que los empleadores empiecen a hacer el mismo tipo de
demandas. Y si un aumento en el predominio del balance trabajo-vida personal de
las economías desarrolladas, comparadas a sus competidores internacionales en
el mundo en desarrollo, tiene algún impacto notable en el relativo desempeño
económico.
LR: ¿Considera que el área de RRHH ya tiene todas
las herramientas necesarias para mostrar resultados concretos que impacten en
el negocio de la empresa? En caso negativo, ¿cuáles serían las herramientas que
permitirían esto?
Para leer este artículo completo
GA: Pienso que este es un buen momento para estar en esta profesión. Siempre me
ha apasionado el lado humano de las organizaciones; pero una de las ironías de
la vida es que se le presta mucho menos atención que a algunas de las cosas
menos importantes que tienden a ser convencionalmente más tangibles y
mesurables.
En el CIPD, hemos
llevado a cabo una gran cantidad de investigaciones de alta calidad para
demostrar, de una vez por todas, que un acercamiento estratégico hacia la
gestión y desarrollo de las personas conllevan a un mejor rendimiento, mayor
agilidad organizativa, y la habilidad de responder a las siempre cambiantes
necesidades del cliente. Hemos hecho el modelo de negocios y lo hemos
fundamentado con pruebas mesurables. Hemos desempeñado un papel importante en
el establecimiento de la gestión y desarrollo de las personas como una gestión
de rigurosa disciplina, enraizada en una
firme base de pruebas y acompañada de un conjunto de normas profesionales con
los que los profesionales pueden ser juzgados.
Traducción: María Isabelle Nieto Ramos.
Tags: Recursos Humanos Geoff Armstrong
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