Vicepresidente de Recursos Humanos y Seguridad de Schneider Electric México
Por María Isabelle Nieto Ramos
LEARNING REVIEW en su afán de acercarles más información sobre la administración y retención del talento, entrevistó al Vicepresidente de Recursos Humanos y Seguridad para México de la prestigiosa multinacional Schneider Electric, a fin de conocer cómo lograr una buena gestión del capital humano.
"Si queremos tener una eficiente gestión de capital humano es indispensable que exista una alineación con las estrategias del negocio. La manera en que alineamos en Schneider Electric México (SEM) ambas estrategias se basa en el programa corporativo denominado "New2" que se enfoca en 3 ejes: Eficiencia, Crecimiento y Gente, siendo cada uno de ellos definido a su vez por indicadores de desempeño que nos indican el nivel de logro de la estrategia corporativa"; así iniciaba la conversación que mantuvimos con Gerardo Olivares.
Eficiencia
- Proporcionar un sobresaliente Servicio a Clientes
- Implementar procesos de clase mundial a través de "bridge"
- Rebalancear la cadena de suministro para crecer
Crecimiento
- Recuperar la excelencia comercial
- Aumentar la innovación y nuevos productos
- Crecer en nuevos negocios: Servicios, Ultraterminal, Automatización y "Secured Power"
Gente
- Mejorar Salud y Seguridad
- Desarrollar a Nuestra Gente
- Impulsar la Actitud "Entrepreneurship"
"Nuestro consejo ejecutivo está convencido de que un empleado altamente comprometido experimenta una mejora en el desempeño de hasta 20 puntos porcentuales; se observa un incremento de 60% en el esfuerzo hacia sus objetivos, y existe hasta un 87% de probabilidad de que no abandone la organización comparados con aquellos empleados con un nivel de compromiso bajo. Los procesos clave para lograr el compromiso del empleado son atracción, retención y desempeño y el factor más importante para que esto suceda es su Jefe directo.
En SEM la estrategia de ´Administración del Talento´ es el sistema de gestión de Capital Humano y es nuestra herramienta para mejorar el compromiso del empleado. Administramos el talento de manera efectiva cuando podemos ofrecer un paquete integral de opciones de crecimiento personal y profesional, dirigidos a impulsar nuestra ventaja competitiva, nuestra gente.
Estos pilares no son el invento de la rueda pero, la manera en que aplicamos éstos como un sistema integral para atraer, retener, desarrollar y optimizar nuestro talento, sí es una innovación."
Learning Review: ¿Considera que la capacitación es una estrategia clave para el logro de objetivos en su empresa?
Gerardo Olivares: Definitivamente, y muestra de ello es que uno de nuestros pilares de la Administración del Talento se enfoca en el Desarrollo y, la estrategia se centra en incrementar el dominio de los niveles de competencias clave asociadas con la eficiencia y crecimiento del negocio. Hemos definido y comunicado las competencias críticas para cada puesto, se han creado planes de desarrollo por función y por nivel, proporcionamos a los empleados acciones formativas y de desarrollo para lograr los objetivos del negocio, y cerramos las brechas entre el dominio actual contra el dominio deseado en las competencias estratégicas.
Al inicio de cada año y con base en los gaps identificados, determinamos un mínimo de horas de capacitación por empleado.
LR: ¿Cuáles son las modalidades de capacitación que utiliza Schneider Electric México para asegurar la transferencia y adquisición de competencias en los participantes de los programas?
GO: Contamos con acciones formativas presenciales que consideran cursos, maestrías, diplomados, talleres y certificaciones; acciones auto administradas, entendiéndose por ello lecturas con planes de acción, cursos e-learning, etc; existe la modalidad de acciones facilitadas por un instructor vía web y el entrenamiento cruzado, en donde dos personas intercambian sus puestos por un período de tiempo determinado.
Tenemos programas internacionales que pueden ser de larga o corta duración. En la modalidad de larga duración, las estancias pueden ir de 18 a 24 meses en el extranjero en una sola localidad, tiempo durante el cual se participa en proyectos de impacto global. En programas de corta duración se visita al menos dos países, y se permanece alrededor de 2 semanas trabajando en grupos multidisciplinarios con colegas de diversos países enfocados a proyectos colaborativos; se continúa dando seguimiento a esos proyectos por un período de 6 meses una vez que cada participante vuelve a su país de origen.
Para leer este artículo completo
En 2007, en los diferentes programas se visitaron los siguientes países: Francia, España, Rusia, Estados Unidos, China, Dubai e India, que son solo algunos de los 190 países en donde Schneider tiene presencia.
Cada acción está enfocada a cerrar brechas en las competencias clave de cada colaborador.
Tags: Mejora del Desempeño Humano Artículos y Entrevistas Capacitación Presencial y Administración del Talento Gerardo Olivares Parra Schneider Electric México Isabelle Nieto Ramos Learning Review gestión del capital humano administración del talento capacitación
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