ROI nuestro que estás en los cielos

COLUMNISTA

ROI nuestro que estás en los cielos (1)

En tiempos donde toda inversión debe estar milimétricamente justificada, resulta frustrante, para cualquier directivo, tratar de determinar cuanto beneficia la formación a los resultados de la organización. Por una parte, los resultados de la formación están en la cabeza de los empleados y por tanto son difíciles de cuantificar. Por otro lado, sus beneficios no se producen a corto plazo y además nunca le son directamente atribuibles, sino que intervienen otros muchos factores. Estos mismos directivos nos recuerdan diariamente que NO están en el negocio de hacer empleados más inteligentes.

Los objetivos de la formación distan mucho de ser claros y medibles, ya que nunca se definen partiendo de indicadores de medida del negocio. La formación presencial, al igual que el e-learning, se preocupa sobre los contenidos que deben aprender los alumnos. Los parámetros habituales como número de horas, número de personas que pasaron por los cursos, número de cursos que se hicieron en un año, grado de satisfacción, etc., no aportan absolutamente nada al negocio y son inservibles. Con esta información tan pobre, ¿cómo evaluamos la inversión en formación precisamente ahora que todos los vientos soplan a favor del desarrollo de las personas y el conocimiento? El gran error es pensar que el aprendizaje es una ciencia que se puede medir numéricamente, cuando lo que realmente se puede medir son los resultados de su aplicación. No merece la pena hacer esfuerzos por medir el conocimiento sino el resultado del proceso: El desempeño.  ¿Es mejor jugador Eto´o que Ronaldo o que Messi? ¿Tiene más conocimiento, sabe más? Es difícil ponerse de acuerdo, y lo cierto es que no importa mucho, pero los resultados dicen que el desempeño este año de Eto´o, por ahora (falta el Mundial), es bastante superior al de Ronaldo y eso es lo que cuenta.

¿Cómo agrega valor al negocio la formación? Es indiscutible que el fin de la formación es mejorar los resultados de la empresa a través de la mejora del desempeño de los individuos. Indudablemente, los objetivos de la formación deberían derivar directamente de los objetivos estratégicos de la empresa.

Sin formación, los empleados cometen errores que causan pobres resultados de negocio, lo que conduce irremediablemente a perder productividad y competitividad. La buena formación se diseña precisamente para que dejen de cometerlos. Para ello es fundamental identificar aquellos errores críticos que tienen el mayor impacto en los resultados que quieres mejorar, y eliminarlos. Pero, ¿ocurre realmente así?

Muy pocas veces la detección de necesidades de formación comienza con el Análisis de Errores Críticos. La mayor parte de las ocasiones el origen es la encuesta anual a los empleados donde estos solicitan Excel Avanzado o seleccionan contenidos de los catálogos ofrecidos por los proveedores. Si no tenemos indicadores/brecha de lo que el empleado es capaz de hacer hoy y lo que debería realmente hacer, difícilmente vamos a estar ofreciendo la solución que ayude a resolver el problema. El primer paso ineludible consiste en identificar problemas de negocio relacionados con el desempeño y comportamiento y los beneficios económicos de eliminar esos errores.

Piensen en cualquiera de los cursos que su empresa está ofreciendo a los empleados y traten de responder estas preguntas:

•       ¿Qué problema queremos resolver y qué problema estamos resolviendo realmente?
•      ¿Cuánto aporta este curso a los resultados del negocio?
•      ¿Cuánto se parece al trabajo para el que les va a preparar?
•      ¿Qué será capaz de hacer mejor el alumno cuando termine el curso?

Resulta obvio deducir que sin tener una idea clara sobre el rendimiento de lo que una empresa gasta en formación, parece imposible decidir cómo escoger lo que se compra y su calidad o determinar qué ´approach´ es más efectivo.

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