Incremento en la oferta de servicios de capacitación en México

MERCADO

CAPACITACION Y DESARROLLO EN MÉXICO

fotoRPinto Entrevista a Roberto Pinto Villatoro
Presidente de AMECAP (Asociación Mexicana de Capacitación de Personal A.C.)

Durante la entrevista que LEARNING REVIEW mantuvo con el Presidente de la Asociación Mexicana de Capacitación de Personal, Roberto Pinto Villatoro nos introdujo en la situación actual de la oferta y demanda en el área de Capacitación y Desarrollo de ese país.

Situación comparativa

Learning Review: ¿Cómo se encuentra el mercado de la capacitación corporativa en México actualmente, en cuanto a oferta y demanda?

Roberto Pinto Villatoro: La evolución de la capacitación organizacional en México, de 1950 al 2007 podemos resumirla en cuatro grandes etapas:

De 1950 a 1970. RECEPTIVA: Los asistentes a las conferencias, cursos y seminarios reaccionaban con una actitud positiva al recibir conocimientos, y el instructor adoptaba un rol más cercano al conferencista que al facilitador.
De 1970 a 1985. ACTIVA: Los participantes adoptaron un rol más participativo y los instructores empezaron a aplicar técnicas de aprendizaje delegado y dinámicas de aprendizaje.
De 1985 a 2000. PROPOSITIVA: Los grupos en aprendizaje tomaban la iniciativa de involucrarse en la adaptación de los contenidos, de aprendizaje propuestos y el instructor fue adoptando realmente su papel aplicando métodos y técnicas orientados a la generación de aprendizaje centrados en el grupo, como el método de casos, dramatización y corrillos.
De 2000 a 2005. DEMANDANTE: Los miembros de un grupo en aprendizaje influyen más en adaptar los contenidos incorporando situaciones y necesidades particulares que viven en la realidad de sus empresas, y el instructor actúa más como facilitador aplicando el taller de aprendizaje, y su rol cambia llevando al grupo más como conductor-moderador que como profesor.
Del 2000 al 2007 los procesos de formación y entrenamiento en las organizaciones en México se han visto impactados por las presiones competitivas surgidas de la modernización de las organizaciones, el cambio en la estructura y tamaño de las unidades de capacitación, y el desafío continuo para justificar su rentabilidad como ventaja competitiva.

"El crecimiento de la oferta de servicios de capacitación ha aumentado mucho en los últimos 5 años; las empresas reciben gran cantidad de oferta de servicios de formación de instituciones educativas, centros de formación, instructores, facilitadores y consultores", afirma Pinto Villatoro.

Actualmente el mercado ha cambiado, de estar centrado en el oferente, ahora está centrado en el demandante. Las empresas que se encuentran en el rango de hacer de la capacitación una inversión, vinculan el entrenamiento con las metas de la organización y sus programas rebasan el interés por hacer bien las funciones de los procesos productivos, se preocupan por instrumentar programas formativos, y cuentan con planes de carrera y sofisticados sistemas de selección y entrenamiento vinculados al desempeño y desarrollo del capital intelectual, que sin dilación alguna ponen a su servicio. Desafortunadamente son las menos, ya que la mayoría orientan sus esfuerzos solamente para asegurar que sus empleados desempeñen con eficiencia sus posiciones de trabajo. En estas empresas la capacitación empieza y termina con el propio puesto.

LR: ¿Observa un crecimiento del mercado respecto a años anteriores?

RPV: El crecimiento de la oferta de servicios de capacitación ha aumentado mucho en los últimos 5 años; las empresas reciben gran cantidad de oferta de servicios de formación de instituciones educativas, centros de formación, instructores, facilitadores y consultores. La oferta es amplia y diversificada, los precios se reducen y los profesionales e instituciones que tienen conocimiento y experiencia en la materia se están viendo en la necesidad de competir con oferentes improvisados que ofrecen sus servicios en función del precio, con evaluaciones centradas en la reacción del auditorio, y no en la generación de aprendizajes que impacten el desempeño.

Por otra parte, la demanda por generar aprendizajes significativos que valgan más de lo que cuestan, se están centrando dentro de las propias organizaciones, al habilitar a sus gerentes y técnicos especializados como facilitadores, ya que el cómo del conocimiento experto de las empresas solamente puede transferirse en redes de aprendizaje que sean facilitados y transferidos por las personas que dentro de las organizaciones conocen el expertise del negocio.

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